Síntesis Semana 12
Capítulo
13
Conflicto, Poder y Política
Este capítulo trata de la
naturaleza del conflicto y del uso del poder y de las tácticas políticas para
controlar y reducir el conflicto entre personas y grupos en una organización.
Debemos saber que todas las
organizaciones son una compleja mezcla de personas y grupos que aspiran a
varias metas e intereses. El conflicto es el resultado natural de la estrecha
interacción de personas que pueden tener diversas opiniones y valores, que
buscan diferentes objetivos y que tienen acceso diferencial a la información y
los recursos dentro de la organización. Las personas y los grupos utilizan el
poder y la actividad política para resolver sus diferencias y arreglar los
inevitables conflictos que surgen.
Conflicto intergrupal en las
organizaciones
Requiere tres ingredientes:
identificación del grupo, diferencias observables y frustración. En primer
lugar, los empleados se deben percibir como parte de un grupo o departamento
identificable. En segundo, debe haber una diferencia en el grupo, observable de
alguna forma. El tercer ingrediente, significa que si un grupo alcanza su meta,
el otro no lo hará; se quedará bloqueado.
El conflicto intergrupal se
puede definir como el comportamiento que ocurre entre los grupos
organizacionales cuando los participantes se identifican con un grupo y
perciben que los otros grupos pueden bloquear el logro de las metas o las
expectativas del suyo. El conflicto significa que los grupos chocan
directamente, que se encuentran en una posición de oposición fundamental. L
conflicto es similar a la competencia, pero más severo.
El conflicto intergrupal
dentro de las organizaciones puede ocurrir horizontalmente a través de los
departamentos, o verticalmente entre diferentes niveles de la organización.
Fuentes de conflicto
Algunas características
específicas pueden generar un conflicto. Estas fuentes del conflicto
intergrupal son:
1.
Incompatibilidad de las metas: el logro de las metas de un departamento a menudo
interfiere con las metas de otro, lo que lleva a un conflicto.
2.
Diferenciación: se define como las diferencias en las orientaciones
cognoscitiva y emocional entre los gerentes en diferentes departamentos funcionales.
Los
departamentos o divisiones dentro de una organización a menudo difieren en
cuanto a sus valores, actitudes y normas de comportamiento y estas diferencias
sub-culturales desembocan en conflictos.
3.
Interdependencia de las tareas: se refiere a la dependencia de una unidad respecto a otra
en lo que concierne a materiales, recursos o información.
4.
Recursos limitados: en su deseo de alcanzar las metas, los grupos quieren
incrementar sus recursos. Esto los coloca en conflicto.
Modelo Racional frente al Modelo Político
El grado de
incompatibilidad de metas, diferenciación, interdependencia y competencia por
los recursos limitados determina si se debe utilizar un modelo de
comportamiento racional o político dentro de la organización con el fin de
alcanzar las metas.
Cuando las metas están
alineadas, hay poca diferenciación, los departamentos se caracterizan por la
interdependencia acumulada y los recursos parecen abundantes, los gerentes
pueden utilizar un Modelo Racional de organización; mientras que cuando las
diferencias son grandes, los grupos dentro de la organización tienen intereses,
metas y valores separados, los gerentes pueden utilizar el Modelo Político de
organizació
Cuando el conflicto es bajo,
el modelo organizacional describe a la organización
|
|
Cuando el conflicto es alto,
el modelo político describe a la organización
|
Congruente entre los participantes
|
Metas
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Incongruente,
pluralista dentro de la organización
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Centralizado
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Poder y control
|
Descentralizado,
cambiando las coaliciones y los grupos de interés
|
Ordenado, lógico, racional
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Proceso de decisión
|
Desordenado,
el resultado de las negociaciones y la interacción entre los intereses
|
Norma de eficiencia
|
Reglas y normas
|
Libre
de juego de las fuerzas del mercado; el conflicto es legítimo y se espera
|
Extenso, sistemático, exacto
|
Información
|
Ambigua;
la información se utiliza y se retiene estratégicamente.
|
El Poder y las Organizaciones
El poder es una fuerza
intangible en las organizaciones, no se puede ver, pero sí se pueden sentir sus
efectos. El poder a menudo se define como la capacidad potencial de una persona
(o de un departamento) para influir en otras (o departamentos) con el fin de
acatar órdenes o de hacer algo que de otra forma no habría hecho.
El Poder Individual frente al Poder Organizacional
Comúnmente el poder, se describe como una característica personal, y la
forma en que una persona puede influir en otra o dominarla. En lo concerniente
al poder individual, se pueden desarrollar cinco fuentes de poder, mientras que
en el poder organizacional, por lo general, se le da mayor importancia a las
características estructurales de la empresa, y la manera en cómo se desarrollen
las tareas sin darle relevancia a quién las dirija o desempeñe. La siguiente
tabla muestra describe brevemente cada tipo de poder:
PODER
INDIVIDUAL
|
PODER
ORGANIZACIONAL
|
Poder
legítimo
|
Es el
resultado de características estructurales. Las organizaciones son sistemas
granes y complejos que pueden incluir cientos, incluso miles de personas.
Esos sistemas tienen una jerarquía formal en la que algunas tareas son más
importantes, sin importar quién las desempeña.
|
Poder
de recompensa
|
Poder
coercitivo
|
Poder
experto
|
Poder
referente
|
Poder frente a Autoridad
El concepto de la autoridad
formal está relacionado con el poder, pero su esfera de acción es más limitada.
La autoridad también es una fuerza para lograr los resultados deseados, pero
sólo como lo prescriben la jerarquía formal y las relaciones de reporte. Hay
tres propiedades que identifican a la autoridad:
1.
La autoridad se confiere a las posiciones organizacionales.
2.
Los subordinados aceptan la autoridad.
3.
La autoridad fluye hacia abajo en la jerarquía vertical.
Fuentes
verticales de poder
Hay cuatro fuentes
principales de poder vertical y son: posición formal, recursos, control de las
premisas de decisión y de la información y centralidad de la red.
El poder del Empowerment
El Empowerment significa
compartir el poder, la delegación del poder o la autoridad en los subordinados
en una organización. El empowerment de los empleados implica 3 elementos:
información, conocimientos y poder.
Fuentes horizontales de poder
El poder
horizontal concierne a las relaciones entre los departamentos, las divisiones,
u otras unidades.
Procesos Políticos en las Organizaciones
La política, lo mismo que
el poder, es intangible y difícil de medir. Está oculta a la vista y es difícil
observarla de forma sistemática. El poder se ha descrito como la fuerza
disponible o potencial para lograr los resultados deseados. La política es
el uso del poder para influir en las decisiones con el fin de lograr esos
resultados.
La política organizacional
implica las actividades de adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros
recursos para influir en los demás y obtener el resultado preferido cuando hay
incertidumbre o desacuerdo acerca de las elecciones.
El comportamiento político
puede ser una fuerza positiva o negativa. La política es el uso del poder para
lograr que las cosas sucedan, tanto buenas como malas. La incertidumbre y el
conflicto son naturales e inevitables y la política es el mecanismo para llegar
a un acuerdo. La política incluye discusiones formales que permiten que las
personas lleguen a un consenso y tomen decisiones que de otra manera podrían
estancarse o no resolverse.
Existen tres dominios de la
actividad política (áreas en las que la política desempeña un papel) en la
mayoría de las organizaciones son el cambio estructural, la sucesión gerencial
y la asignación de recursos.
Uso de Poder, la Política y la Colaboración
Los gerentes que tienen
habilidad política son más efectivos para influir en otros y , por
consiguiente, para obtener lo que quieren. Estos gerentes son hábiles para
desarrollar relaciones con una vasta red de personas y pueden adaptar su
comportamiento y enfoque para que se ajuste a diversas personas y situaciones.
Los gerentes políticamente efectivos comprenden que la influencia tiene que ver
con las relaciones.
Finalmente presentaremos varias
tácticas que pueden utilizar los gerentes para incrementar su base de poder o
la de su departamento, tácticas políticas que pueden utilizar para lograr los
resultados deseados y otras para incrementar la cooperación y la colaboración,
reduciendo así en conflicto nocivo. Estas tácticas son:
v Tácticas para incrementar la base del poder
1. Ingresar en áreas de un alto nivel de incertidumbre.
2. Crear dependencias.
3. Proporcionar recursos escasos.
4. Satisfacer las contingencias estadísticas.
5. Hacer una petición directa.
v Tácticas políticas para utilizar el poder
1.
Crear coaliciones y ampliar las redes.
2.
Asignar personas leales a los puestos clave.
3.
Controlar las premisas de decisión.
4.
Mejorar la legitimidad y la experiencia.
5.
Crear metas de orden superior
v Tácticas para mejorar la colaboración
1.
Crear dispositivos de integración.
2.
Utilizar la confrontación y la negociación.
3.
Programar consultas entre los grupos.
4.
Practicar la rotación de los miembros.
